Сокращение штата сотрудников как его лучше осуществлять

Сокращение штата сотрудников: как его лучше осуществлять?

Как сказать человеку, что он больше не имеет работы, — в результате сокращения штатов или в связи с закрытием всей фирмы — это одна из самых табуированных тем в сфере менеджмента. Наверное, именно поэтому эта процедура происходит, как правило, некрасиво и болезненно.

В мае 2009-го 20000 рабочих одной страховой компании завтракали, когда по радио объявили, что их компания объединяется с другой, а потому 5000 из них подлежат сокращению. В августе того же года 7000 страховщиков другой компании услышали — и тоже за завтраком, — что 1700 из них будут вынуждены оставить работу.

К сожалению, такое случается сплошь и рядом. Важно заметить, что один из профсоюзных лидеров даже придумал название этому феномену — «сокращенный завтрак». Многие из нас слышали также печально известную историю о компании, в которой додумались объявить имена сокращенных работников через систему массового оповещения.

Все мы слышали — а многие пережили — подобные ужасные истории. В процессе таких неграмотных сокращений шок — или даже психическую травму — получают не только те, кого сокращают, но и те, кому приходится сообщать о плохих новостях. Через неграмотно проведенное сокращение, огрехи и неумелости все это будет воспринято подчиненными как черствость руководства, что может серьезно подорвать доверие к нему у остальных работников.

В одной информационной компании, где сокращение считалось неизбежным, один из работников так описывает поведение менеджеров, которые сообщали людям об увольнении:

«Как только они кому-то сообщали о сокращении, сразу же исчезали, на целый день. Знали, что все будут говорить о них, называть их мерзавцами, а потому бежали от наших глаз».

А кроме того, еще никто не придумал выверенной формулы, чтобы точно определить, кто должен уйти, а кто остаться в случае сокращений. Традиционно применяется подход «кто последним пришел — тот первым ушел», но это мало что меняет в данной ситуации, кроме того, что предлагает удовлетворительное объяснение. Менеджеры часто играют только совещательную роль в принятии соответствующих решений, а в конечном счете все зависит от отдела кадров.

Однако от рядового менеджера зависит решение, как сообщить работнику неприятные новости. И это не мелкое решение. Существует целый ряд служб, призванных помочь организации провести сокращение и обеспечить уволенным работникам возможность найти себе другую работу.

Трудоустройство уволенных

За последние несколько лет возникла и развилась совершенно новая отрасль, призванная помочь отделам кадров различных компаний в проведении увольнений. Трудоустройство уволенных — это процесс, к которому, как правило, привлекают платных независимых консультантов; их советы сокращенным рабочим являются частью процесса увольнения, той бесценной соломинкой, за которую хватаются работодатели, чтобы удержаться на плаву.

Как рассказывал недавно один из специалистов по трудоустройству:

«Мне могут сообщить в пятницу, чтобы я подъехал в понедельник утром. Работнику, которого планируют сократить, скажут появиться на выездном совещании тоже в понедельник. Целый уикенд человек проводит за привычными заботами, ничего не зная об изменениях, которые его ждут. В понедельник я буду ждать в своей машине напротив отеля. Как только им все скажут — они уже мои. Я должен буду помочь им дать после всего этого совет».

Впрочем, даже с таким делом, как сообщение плохих новостей, справиться нелегко, а непосредственные исполнители «грязной работы» при этом часто переживают настоящий стресс. Хотя они и готовы к подобным вещам в рамках выполнения своих обязательств, однако большинство из них скажет, что это самые тяжелые моменты их профессиональной жизни. Как сказал один молодой менеджер: «Это паршивое дело, но кто-то должен его делать».

Так делайте его правильно

Тот, кто принимает решение о сокращении, часто даже не знает человека, который станет его жертвой. Однако менеджер, который это решение будет выполнять, обязан позаботиться о том, чтобы последняя встреча с работником была проведена квалифицированно и гуманно. Это от менеджера зависит, как выйти из ситуации, которая часто является критической. Во многих случаях то, как он с ней справится, определяет степень его профессионализма и компетентности.

Что следует и чего не следует делать, увольняя работника

Не следует:

  • откладывать новость до последнего момента (если сделать все поздно, стрессовость ситуации многократно увеличится для всех, кто к ней причастен);
  • стараться делать все без надлежащей подготовки;
  • считать, что люди понимают, что происходит;
  • тянуть с объяснением;
  • шутить;
  • говорить работникам, что вы знаете, как они чувствуют себя (потому что в действительности вы не знаете);
  • допускать во время разговора внешние вмешательства — телефонные звонки и т.д.;
  • удивляться, если реакция людей будет слишком эмоциональной (отсутствие реакции тоже часто может свидетельствовать про шоковое состояние);
  • оставлять им надежду, если вы хорошо знаете, что решение не может быть пересмотрено;
  • игнорировать язык жестов ваших собеседников;
  • надеяться на их понимание;
  • удивляться, потому что вы сами якобы расстроены.

Что следует делать:

  • хорошо подготовиться;
  • выбрать время встречи (некоторые эксперты считают, что не стоит проводить ее в конце дня в пятницу или в начале дня в понедельник, так как это может вызвать дополнительный стресс);
  • выбрать место для встречи (вне организации или в офисе)
  • обеспечить присутствие еще одного менеджера (особенно важно в случае увольнения работника по инициативе администрации);
  • выделить достаточно времени и обратить внимание на то, чтобы ничего не отвлекало внимания;
  • наметить себе план и придерживаться его как можно точнее;
  • быстро перейти к сути дела и четко разъяснить ее;
  • объяснить причину и указать, что такое правило действует для всех;
  • перейти к предложениям относительно дальнейших шагов (возможно, представить консультанта по трудоустройству);
  • профессионально проводить обсуждения;
  • предоставить письменные инструкции (люди, которых увольняют, не поймут многого из того, что вы скажете);
  • быть внимательными относительно «особых обстоятельств» — например потеря близких или развода — они требуют особенно чуткого отношения;
  • сделать все, чтобы работник не чувствовал себя презренным или посрамленным перед бывшими коллегами;
  • думать о профессиональной стороне дела.

Записи по теме

  • Работа иностранных банков в современном КитаеРабота иностранных банков в современном Китае Благодаря постепенному открытию китайского рынка для нерезидентов в период с 2003 по 2007 г. объем активов иностранных банков и дочерних банков с иностранным капиталом, работающих в КНР, […]
  • Состояние и перспективы российского рынка факторингаСостояние и перспективы российского рынка факторинга Обычно степень распространения финансовой услуги измеряется таким показателем, как доля рынка данного финансового продукта в ВВП. Доля факторинга в ВВП последовательно растет начиная с […]
  • Тренды налоговой политики в европейских странахТренды налоговой политики в европейских странах После экономического кризиса 2008 г. в 2009 и 2010 гг. страны - участницы Европейского союза (ЕС) предприняли ряд мер в рамках Программы экономического оздоровления Европы (European […]
  • Трудовое право по-шведскиТрудовое право по-шведски Последние серьезные изменения, касающиеся регулирования трудовых правоотношений в Швеции, были приняты в 90-х гг. прошлого века. Анализируя развитие экономики и социальных отношений в […]

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *