Поиск топ-менеджера

Поиск топ-менеджера

Согласно опросу работодателей более половины собственников бизнеса жалуются на более низкий качественный уровень нанятых управленцев (опыт, квалификация) по сравнению с заявленным ими при приеме на работу. Около трети рассказывают о спорах по разделению полномочий и недостатке лояльности. Примерно 20% недовольны качеством взаимодействия с коллективом подчиненных. Имея перед глазами такой список претензий, при поиске владелец вполне резонно пытается оценить как можно больше компетенций будущего топ-менеджера, ориентируясь на верхнюю планку требований.

В итоге, бизнесмены при поиске топ-менеджера порой ставят перед рекрутерами сложно выполнимые задачи. Практически каждый из них в идеале хотел бы получить лучшего из лучших в своем сегменте, и поэтому долго и тщательно перебирает кандидатуры. Но даже встретив идеального кандидата, собственник часто отказывает ему. Проблема в том, что на деле некоторые хозяева опасаются, что топ-менеджер окажется на голову выше них в понимании бизнеса и умении вести дела. Процесс поиска управленца может занять и три месяца, и полгода, и год. По словам многих владельцев бизнеса, из большого количества кандидатов удается остановить свой выбор на ком-то одном из них и полностью доверить бизнес.

Вопрос экономии, по словам рекрутеров, на этапе поиска руководителя не является ключевым для работодателей: многие из них, оговаривая определенную вилку предложения, готовы рассматривать и кандидатов, запросы которых по зарплате выше. Надо признаться, что при поиске топ-менеджера консультанты часто выступают в роли «переводчика» между компанией и кандидатом. При этом в процессе переговоров порой меняется не только уровень зарплаты, но и требования к кандидату и даже вакансия. В качестве примера можно привести работу одной рекрутинговой компании с крупным медицинским холдингом по подбору директора департамента модернизации.

Согласно требованиям работодателя кандидат должен был отлично знать рынок медицинского оборудования, иметь опыт личных продаж и отличные управленческие компетенции. Самостоятельный поиск по открытым источникам работодателю результата не дал. Подключившись к работе, рекрутеры быстро выяснили причину отсутствия претендентов. Дело в том, что отвечающие всем требованиям кандидаты являются первыми лицами предприятий: генеральными директорами, а то и входят в состав акционеров, в то время как вакансия предполагала третий уровень подчинения. Заручившись согласием клиента рассматривать кандидатов с более высокими запросами, был изменен курс. Успешного кандидата нашли через многоступенчатую сеть рекомендаций, на момент встречи с рекрутером он занимал пост генерального директора компании, работающей на рынке медоборудования, но не имел достаточной самостоятельности в принятии решений. Ухватившись за данную зацепку, удалось уговорить его встретиться с новым работодателем. В итоге, познакомившись с реальным интересным кандидатом, хозяева сделали беспрецедентное по своим условиям предложение: позиция генерального директора в отдельной компании, полный карт-бланш в плане самостоятельности и прямое подчинение акционерам компании.

Описанная выше ситуация является показательной не только с точки зрения необходимости вести индивидуальный диалог с претендентом. Она также иллюстрирует интересы управленцев, которые необходимо принимать во внимание работодателю, чтобы привлечь качественного руководителя. Сами топы, говоря о причинах переходов, называют, как правило, только две ключевые: проблемы с принятием решений, в том числе обоснованные разными взглядами на стратегию развития компании, и нарушение обещаний по выплате бонусов или партнерству. Если вопрос честности остается на совести каждого владельца, то отношение к ограничениям самостоятельности принятия решений со стороны большинства управленцев можно назвать своего рода трендом современного кадрового рынка. И его необходимо учитывать в процессе поиска успешного кандидата.

Один из ключевых вопросов, которые оценивает любой руководитель как на этапе трудоустройства, так и в процессе выстраивания взаимоотношений с собственником, — это возможность действовать самостоятельно. И надо заметить, в крупных иностранных холдингах обычно руководителю предоставляется больше свободы в принятии решений, в том числе и в вопросах выбора стратегии. Формализованная процедура исключает активное вмешательство собственников

В российских компаниях топ-менеджеры часто сталкиваются с серьезными ограничениями. Хозяева бизнеса формально делегируют все вопросы управления нанятому менеджеру, однако на практике все равно поддерживают «ручное управление». Отчасти такая позиция объясняется российскими особенностями ведения бизнеса, предполагающими существование схем, используя которые наемный управленец может иметь теневые доходы. Так или иначе, но многие отечественные собственники стремятся контролировать все стратегические вопросы, а порой и вмешиваться в оперативное управление, что, безусловно, отражается на взаимоотношениях с генеральным директором и снижает привлекательность подобных вакансий на рынке труда.

Оценивая возможности привлечь наиболее интересного управленца, владельцам не мешает взглянуть со стороны на перспективу, которую они определяют для будущего генерального директора. При прочих равных условиях опытный управленец отдаст предпочтение предложению той компании, которая демонстрирует ориентацию на долгосрочную перспективу. Позиция акционеров в этом вопросе может зависеть от совершенно разных обстоятельств, в числе которых как макроэкономическая ситуация, так и просто личные взгляды собственника на бизнес и его перспективы. Однако наемного генерального директора в большей степени интересуют не причины, определяющие стратегию, а ее горизонты: стоят ли кратковременные задачи оптимизации деятельности или долгосрочные, каковы ориентиры на завоевание рынка. Временной лаг в этом случае определяет, может ли управленец в своем выборе рассматривать долгосрочные инвестиции, а также каков приемлемый срок окупаемости тех решений, которые он хочет использовать.

Не на последнем месте в списке факторов, снижающих эффективность подбора руководителя, находится и сама процедура поиска и оценки. Как правило, первое, что владельцы бизнеса делают в случае необходимости нанять топа, — пользуются рекомендациями знакомых, а также начинают присматривать потенциальных кандидатов на отраслевых конференциях и других профильных встречах. Положительная рекомендация в деловой сфере — это веский аргумент в пользу соискателя, но далеко не определяющий фактор соответствия конкретной вакансии. Многие клиенты, обращаясь в кадровый центр, имеют на примете одного-двух управленцев, с которыми и просят установить контакт и организовать собеседование. Но редко проект подбора на этом заканчивается, поскольку индивидуальные требования владельца бизнеса зачастую отличаются от критериев, по которым оценивает специалиста рекомендатель. Часто в ходе дальнейшего поиска приходится преодолевать заблуждение работодателей о том, что «кандидат топ-уровня, резюме которого можно найти в открытых источниках, — неуспешный менеджер, успешного — хантят.

Результаты многолетней практики показывают, что профессиональный опытный рекрутер с помощью информации интернет-ресурсов закрывает до 70% вакансий. Но надо понимать, что он рассматривает не только кандидатов в поиске, но и резюме тех, кто на данный момент работает, но по своим компетенциям может соответствовать вакансии. Однако найти резюме — это лишь начало поиска. В своем резюме кандидат может написать о себе все, что угодно, и оценка всех компетенций каждого претендента у самого работодателя занимает слишком много времени. Из списка претендентов рекрутеры отбирают кандидатов, которые наиболее полно подходят под определенные критерии.

Крупные компании порой не готовы идти на уступки, ссылаясь на необходимость выполнения корпоративных правил, таких как прохождение всей стандартной цепочки собеседований. Если потенциальный сотрудник среднего звена с пониманием отнесется к просьбе заполнить анкету в кадровом агентстве или офисе компании-работодателя, то будущий генеральный директор воспринимает «анкетный этап» как совершенно ненужный, равно как и этап собеседования с HR-специалистом компании. В то же время для многих работодателей этот шаг является показателем лояльности, гибкости, готовности принимать правила компании.

Как ни странно, но на процесс подбора топового звена оказывает влияние и сезонность. Конец года традиционно — «мертвый» сезон в HR-секторе: топы не любят менять место работы в преддверии выплат годовых бонусов. Кроме того, следует учитывать, что во многих компаниях, особенно с западным капиталом, бонусы зависят не от календарного, а финансового года. Поэтому «мертвый» сезон продолжается до апреля.

Поиск топа требует значительного времени и имеет множество тонкостей. Однако приходится признать, что и в момент согласования кандидатуры ни один собственник не может с облегчением выдохнуть, поскольку за назначением следует долгий процесс адаптации бизнеса к новому руководителю, а также притирки между владельцем компании и топом. И главное мнение, в котором сходятся и те, и другие: «для успешной работы компании важно сохранять добрые профессиональные и человеческие отношения.

Записи по теме

  • Как выявить использование откатовКак выявить использование откатов Каждый год из-за злоупотреблений, а также излишней компетентности со стороны своих сотрудников организации и компании теряют огромные суммы денег. При этом действующие системы […]
  • Фирма в тонусе Управляй легкоФирма в тонусе Управляй легко Бизнес - это живой организм, он должен быть в тонусе. Радикальные меры по повышению тонуса часто заканчиваются отторжением - слабостью и болезнями. В бизнесе здоровый образ жизни - это […]
  • Как стать банком 2.0Как стать банком 2.0 На сегодняшний день услугами интернет-банкинга пользуются более 50% населения США и Западной Европы. Уровень проникновения цифровых технологий на российском банковском рынке значительно […]
  • Продажа товаров своим сотрудникамПродажа товаров своим сотрудникам В сфере торговли продажа товаров сотрудникам очень распространенное явление. Свои работники часто приобретают товар или продукты питания, который они сами и продают. Ведь зачастую торговые […]

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *